Таможенное право

Депремирование за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Как и заработную плату, премию можно назвать важной частью заработка каждого сотрудника, в организации которого введена система премирования. Но в отличие от оклада, премия не является обязательным видом выплат. Ни одного руководителя нельзя обязать регулярно выплачивать премии своим сотрудникам. Это делается исключительно в соответствии с его желанием и по личной инициативе.

Депремирование, в свою очередь, имеет абсолютно противоположный эффект – оно заключается в лишении сотрудника права на получение премиальной выплаты. Казалось бы, оно тоже должно являться исключительной инициативой и решением работодателя, однако все не так однозначно. В отдельных случаях депремирование вообще является незаконной процедурой.

Лишение премии не будет являться незаконной процедурой только в том случае, если в трудовом договоре сотрудника премия была указана как неотъемлемая часть регулярного поощрения помимо основного оклада.

При этом все основные аспекты процедуры премирования должны быть закреплены документально, например, в соответствующем положении либо в ином внутреннем правовом акте.

Особенности и основные этапы составления приказа о депремировании сотрудника

Процедура депремирования должна осуществляться в четко надлежащем порядке, только в таком случае ее нельзя будет оспорить.

Для того чтобы данное действие работодателя было законным, должны соблюдаться следующие важные условия:

  • документальное фиксирование всех аспектов процедуры премирования в конкретной организации. Как уже было сказано выше, действия работодателя будут признаны правомерными только в том случае, если в компании имеется действующий документ о премировании сотрудников,
  • в вышеуказанном документе содержатся не только общие положения, но и указаны более точные нюансы, например, сроки, в которые должно осуществляться премирование.

Не лишним будет указать и саму суть лишения премии – каким образом будут вычтены денежные средства и т.д., само лишение премии должно основываться на главном документе – приказе, оформленном и подписанном руководителем.

Если работодатель лишил сотрудника премии без составления данного документа, мотивируя это тем, что в организации имеется постоянно действующее положение – его действия будут признаны неправомерными.

Фактически, составленный приказ о депремировании выражает желание работодателя лишить сотрудника ранее назначенной премии за определенные нарушения либо за плохое отношение к собственной работе.

Помимо этого, причиной для взыскания могут служить постоянные опоздания, несоблюдение действующего в организации трудового порядка и т.д.

Таким образом, причиной депремирования могут быть не только конкретные действия, например, плохое выполнение профессиональных обязанностей, но и проявленное бездействие, которое в конечном итоге привело к появлению дополнительных трудностей. В любом случае, фактическая причина депремирования должна быть четко объяснена сотруднику. Руководитель не должен принимать такого решения в том случае, если оно не обосновано конкретными причинами и доказанными фактами.

Если у работодателя имеются сомнения по поводу вины сотрудника в определенном нарушении, прежде чем принимать решение о депремировании, необходимо тщательно разобраться в сложившейся ситуации.

В противном случае можно нарушить законные права и интересы работника, а это, в свою очередь, может перерасти в серьезный спор и последующие судебные разбирательства.

Законодательством не было установлено единой формы либо официального бланка приказа о депремировании сотрудников в организациях. Из этого следует вывод о том, что документ может быть составлен в произвольном порядке, по усмотрению ответственного лица. Однако, несмотря на отсутствие официальной формы, не следует относиться к формированию данного документа несерьезно. В нем обязательно должны быть указаны все важные сведения, которые имеют прямое отношение к процедуре депремирования.

К основной информации, размещаемой в документе, можно отнести: полное наименование учреждения, сведения о работодателе, а также о работнике – его индивидуальный номер, должность, наименование структурного подразделения, адрес проживания и т.д.

Следующим этапом становится указание непосредственной причины проводимого депремирования. Как правило, она пишется кратко, например, «за многочисленные опоздания», «за невыполнение плана», «за допущение грубых ошибок во время исполнения профессиональных обязанностей и т.д.». Допускается указание причины и в более общем порядке, например: «за несоблюдение действующей на предприятии трудовой дисциплины». В любом случае, причина обязательно должна быть указана в соответствующей части приказа. Если речь идет об опоздании на работу в конкретный день – лучше указать точную дату, чтобы сотрудник знал, за что в его отношении было назначено наказание.

Иные особенности депремирования и выводы о данной процедуре

Так как депремирование осуществляется на основании главного документа – подписанного руководителем приказа, с ним обязательно следует лично ознакомить сотрудника. После того, как работник прочтет все указанные в бумаге положения, он обязательно должен поставить собственную подпись на документе.

В том случае, если он отказывается это сделать – ответственным лицом составляется соответствующий акт об отказе в подписании документа. Для составления этого акта обязательно следует пригласить трех свидетелей, которые впоследствии смогут подтвердить тот факт, что сотрудник действительно отказался подписать документ, хотя был с ним предварительно ознакомлен.

Соблюдение данного правила, прежде всего, находится в интересах работодателя. Ведь недовольный таким отношением сотрудник в любой момент сможет обратиться в уполномоченную инстанцию. И тогда, в случае начала разбирательства, у работодателя будут иметься на руках все необходимые доказательства того, что процедура премирования действительно была проведена надлежащим образом.

Нелишним будет провести ознакомление сотрудника и со всеми внутренними документами, имеющими отношение к процедурам премирования и депремирования. В таком случае человеку будет проще понять, почему руководитель принял такое решение об отмене премии.

Внутренние документы компании также могут устанавливать отдельные нюансы и аспекты процедуры депремирования. Например, положением о депремировании могут быть установлены допустимые сроки, в которые руководитель должен подготовить все необходимые документы для последующей процедуры депремирования. Как правило, данный срок равен одному календарному месяцу. Отсчет следует начинать с того момента, когда ответственное лицо узнало либо должно было узнать об особых обстоятельствах, которые впоследствии и стали причиной для проведения депремирования.

Касаемо последствий процедуры депремирование – главное из них, конечно же, заключается в уменьшении размера месячного дохода конкретного сотрудника. При этом следует помнить о том, что положенный сотруднику оклад не может быть уменьшен по причине депремирования – он должен быть выплачен в полном размере и в установленные на предприятии сроки.

Касаемо других последствий, можно отметить, что депремирование нередко вызывает ухудшение отношений сотрудника и его работодателя, а также негативно влияет на общую обстановку в коллективе, особенно в том случае, если отмена премии была установлена лишь в отношении одного работника.

Именно поэтому к процедуре депремирования следует прибегать лишь в особых случаях. Помимо этого, особое внимание следует уделить прохождению всех необходимых этапов депремирования. Данная процедура подразумевает обязательное составление вышеуказанных документов, главным из которых является приказ руководителя.

Но все-таки в отдельных случаях депремирование действительно сможет дать положительные результаты. Если работник «держится» за данную должность и компанию, он скорее всего сделает все, чтобы исправить собственное поведение и не допустить подобных ошибок в будущем.

Таким образом, депремирование может иметь и положительный эффект, особенно если данный метод применяется руководителем в самых исключительных и редких случаях.

Где взять заявление на возврат денег по страховке

Причем если нарушения прав работника очевидно и не подлежит сомнению, стоит обратиться именно в трудовую инспекцию. Таким образом можно избежать необходимости собирать большое количество документов. Если же случай имеет какие-либо нюансы, то необходимо будет обратиться без промедления в суд. Так как данный орган обладает большими полномочиями в расследований подобных ситуаций. Также процедура рассмотрения дела протекает чаще всего намного быстрее, чем через трудовую инспекцию. Алгоритм обращения в суд на работодателя стандартный.

Как проводится депремирование работников в 2 примерах. причины, оформление

Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах.

  1. Единоразовая.
  2. Ежемесячная.
  3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных.

И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации.

К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы.
Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Приказ о лишении премии работника за невыполнение должностных обязанностей

Если премия носит разовый характер, то указание на нее во внутренних документах организации вовсе не обязательно.
Депремирование — это наказание? Статья 192 ТК РФ перечисляет виды дисциплинарных взысканий, к которым, в частности, относятся увольнение, выговор или замечание.
Как мы видим, депремирования в данном перечне нет. Однако ниже законодатель делает ссылку на то, что дополнительные виды наказания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Ни в одном акте нет нормы о депремировании как виде взыскания.

То есть работодатель не вправе применять дополнительные взыскания путем закрепления в локальных актах или путем устных распоряжений.

Соответственно, если работник не выполнил ни одного пункта из указанных в правилах внутреннего распорядка для получения премии, то данная выплата ему просто не назначается.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Именно поэтому работнику необходимо подавать иск именно в суд по месту регистрации своего работодателя.

Предварительно желательно получить консультацию у юриста.

Как составить приказ о лишении премии бухгалтера На данный момент одной из самых важных должностей на предприятии является главный бухгалтер.

Нередко за продуктивную работу подобного рода сотруднику назначается премия.
Она может быть различной – квартальной, годовой, единоразовой.

Порядок лишения премии за невыполнение обязанностей, несоблюдение дисциплины

Системы оплаты за труд устанавливаются в каждой организации, путем принятия различных внутренних документов – локальных актов, коллективных договоров, соглашений.

Анализ норм ТК РФ позволяет понять, что ни порядок премирования, ни порядок депремирования работников на законодательном уровне не урегулирован.

Эти вопросы разрешаются в конкретных организациях, путем принятия указанных выше внутренних документов. Чаще всего в компаниях принимают Положение о премировании (в форме локального акта), в котором определяется порядок выплаты премиальных, основания для их начисления, процедура и основания лишения премий. Таким Положением может быть предусмотрено, что сотрудники, не выполняющие должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией, лишаются премиальных, даже если заслужили право быть премированными.

Лишение работника премии по тк рф

Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту. Например: «Премия устанавливается за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в размере и порядке, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка».

В данном случае необходимо ознакомить работника под роспись с правилами.

И тогда можно вести речь не о депремировании работника, а о неначислении ему премии, так как он не выполняет надлежащим образом свою работу.

И работодатель не применяет такой способ в качестве наказания.

Соответственно, исходя из того, что за один проступок нельзя наложить 2 взыскания, можно, например, объявить работнику выговор (это взыскание) и отказать в начислении премии.

Скачать форму приказа Факт начисления премии и ее размер устанавливается приказом руководителя организации.

Онлайн журнал для бухгалтера

Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии. Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект.

Вот наиболее распространенные из них (см.

Как происходит лишение премии работника по ТК РФ

п. Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка.

Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации?

Материальное наказание возможно в таких случаях: Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.

Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности.

Депремирование — воздействуем на нерадивых сотрудников

самые важные статьи вам на В этой статье мы постараемся восполнить этот пробел и разобраться, в каких случаях работника можно лишить премии, и как это правильно оформить, чтобы избежать негативных последствий при возникновении судебного разбирательства.

Работник может не получить предусмотренную системой оплаты труда премию в двух случаях:

  • когда не выполнены установленные показатели премирования
  • когда показатели выполнены, но работодателем принято решение лишить конкретного сотрудника премии полностью или частично за допущенные нарушения трудовых обязанностей

Говорить о депремировании (лишении премии) можно только во втором случае, т.к. в первой ситуации не работодатель лишает сотрудников премии, а отсутствуют основания для ее начисления в связи с невыполнением показателей премирования.

Депремирование работника может применяться в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, нарушения требований охраны труда, санитарных норм, правил внутреннего трудового распорядка и иных упущений в работе. Например, если вы депремируете сотрудника за ошибки в отчете – кроме самого наличия ошибок, необходимо подтверждение того, что обязанность составления этого отчета предусмотрена должностной инструкцией работника, с которой он ознакомлен под роспись. До издания приказа о депремировании возьмите от работника письменное объяснение.

Если работник отказывается от написания объяснительной, или считает, что он не виноват – это повод для дополнительного расследования всех обстоятельств.

С приказом о депремировании ознакомьте работника под роспись – при возникновении трудового спора это поможет вам установить начало течения срока на обжалование.

Лишение премии работника по тк рф

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей, или нарушение дисциплины труда правомерно, если такая возможность прописана во внутренних актах организации, и производится на основании приказа работодателя. Из статьи читатель узнает, в каком порядке осуществляется лишение сотрудников премирования по рассматриваемым основаниям, как издается приказ о премировании.

Кроме того, в статье содержатся ссылки на скачивание образцов приказов о лишении премиальных.

Депремирование — это… премирование и депремирование сотрудников

Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений. Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана.

В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера.

Как происходит процесс депремирования Сотрудники компании могут быть полностью или частично лишены систематических премий, начисление которых не зависит от результатов их работы.

Лишение премии по трудовому кодексу

Еще раз подчеркиваем: не назначается! Удержать уже назначенную премию нельзя, так как в статье 137 ТК РФ, которая описывает все возможные варианты удержаний, данный случай не предусмотрен. Тонкости депремирования Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы. Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей».

Депремирование за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

  • если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме,
  • если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом,
  • если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется,
  • если гражданин не явился на работу или опоздал,
  • если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии. Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности.

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей образец

Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника. Поэтому в самом тексте приказа о снижении лучше избегать двойного толкования и заменить, например, термин «лишение» на «снижение» или «неначисление», а вместо «нарушение» использовать «недостижение показателей». Ответственность работодателя за незаконное депремирование А если работодатель всё же незаконно лишил работника премии? Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает, что за нарушение норм трудового законодательства может быть наложено административное наказание в виде штрафа:

  • на должностное лицо и ИП — от 1 000 до 5 000 руб.,
  • на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

  • должностное лицо — штраф от 10 000 до 20 000 руб.

Как происходит лишение премии работника по тк рф

Формулировки Трактовка В зарплату включается оклад, надбавки и премии Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст.


137 и 138 ТК РФ. В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.
ПРИМЕРПономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Основания и порядок лишения премии работника согласно тк рф

Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК. Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой. Понятие о невыполнении обязанностей Основанием для лишения премии невыполнение порученного задания служить не может.
При условии, что оно предусмотрено в трудовом договоре. В таком случае применение взыскания будет относиться к дисциплинарной форме наказания. А это не предусматривается актами, несущими в себе закон. Среди мер взыскания могут применяться лишь те, что прописаны статьей 192 ТК.

Лишение работника премии по ТК РФ

В связи с этим, многие предприятия предусматривают в своих локальных актах возможность поощрить тех или иных сотрудников материально за особые успехи в работе.

Также премиальные выплаты, как правило, приравнивают к различным итоговым периодам (к примеру, за квартал, полугодие или год). Так, если сотрудник нарушил те же правила внутреннего распорядка либо же не сдал отчет в установленный срок, его могут и лишить премии на определенное время в качестве рычага воздействия для поднятия работоспособности.

Ведь увольнять хорошего работника всего лишь за одну ошибку нецелесообразно, а вот наказать в назидание ему же, да и всем остальным достаточно действенно. Учитывая, что начисление премии напрямую зависит от трудовой деятельности на производстве, специфика которого весьма разнообразна, оснований для лишения стимулирующих может быть достаточно много.

Лишение премии работника по ТК РФ

Данный проступок необходимо документально оформить приказом, подписанным и ознакомленным работником.

Сотрудник вправе обратиться в судебные органы за обжалованием подобного наказания, но не позднее 90 дней с момента составления приказа.

Для отмены либо уменьшения размера премиального вознаграждения необходимо подтверждение локальными нормативными документами. Они должны включать в себя процедуры вычисления суммы доплаты, порядка начисления, варианты депремирования.

Характер взыскания

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Отвечая на этот вопрос, важно понимать, что юридически использование подобных мер по отношению к нерадивым работникам является дисциплинарным взысканием. Потому законом предоставляется и сохраняется право работодателей, обусловливающее возможность использований и совмещения административного влияния со штрафом. Другими словами, лишение премии сопровождается вынесением и объявлением выговора, что соответствует указаниям статьи 191 ТК.

Депремирование – это вид наказания, который не относится к дисциплинарным мерам, однако является действенным способом материального воздействия на работника, недобросовестно выполняющего свои обязанности.

Наказывать субъекта можно в соответствии со статьей Трудового кодекса № 192, которая применима в случае:

  • Нарушения дисциплины трудового процесса и введения самостоятельных изменений во внутренний распорядок предприятия.
  • Систематического невыполнения ряда обязанностей, что прописаны в указаниях должностной инструкции, либо отсутствия их качественного исполнения.
  • Отказа выполнять задания и поручения руководителя. Важно, чтобы они были связаны непосредственно с трудовым перечнем обязанностей работника.
  • Неявки на рабочее место или прибытия, но с опозданием.
  • Причиной также может служить нанесение ущерба в материальном виде и порча имущества, что было вверено нанятому лицу.

Понятие о Трудовом кодексе

Приступая к рассмотрению вопроса о лишении премии работника по ТК РФ, важно будет также и составить четкое понимание самого Трудового кодекса.

ТК – это акт, обладающий законодательной силой, применимой к сфере трудовой деятельности в пределах государства. Он является главным источником всех прав о труде. В преобладающем количестве случаев им называют не особый свод норм, что был составлен для широкой системы охвата проблем, а, скорее, объединение законов, скрепленных механически и связанных рамками правительственных постановлений, принятых в различные времена.

Впервые кодифицировали трудовое законодательство в 1910 году на территории Франции. В ТК Франции было детально зафиксировано постановление законодательных норм об условии труда, порядке проведения найма, перечне условий, которые необходимо соблюдать при увольнении и т. д. В России первым кодексом о труде стал Кодекс законов о труде РСФСР, принятый в 1918 году.

В настоящее время существует генеральная конференция, занимающаяся вопросами международного уровня об организации труда. Она составляет различные трудовые нормы, которые могут принимать вид конвенции или рекомендации. В общей сложности все эти нормы отражают содержание международного ТК.

Прежде чем рассматривать правомерность депремирования, важно также ознакомиться и с пониманием самого термина «премия».

Премия – это способ доплаты сотруднику, который должен стимулировать субъекта к выполнению своих рабочих обязанностей. Она может выдаваться нанятому лицу разово или в систематическом виде за выполнение конкретных задач. Премия является надбавкой, которую работодатель может выдавать на основе добровольного желания, принуждения с точки зрения закона здесь нет.

Вследствие депремирования сотрудника лишают дополнительных денежных средств за совершение дисциплинарных проступков. По факту данная мера наказания является штрафом за несоблюдение правил и не относится к дисциплинарной форме взыскания. Денежные поощрения являются переменными составными общего заработка.

Правомерность депремирования

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет? Ответив на данный вопрос вполне ясно «нет», важно в ходе изучения понятия о депремировании не забывать об этом. Правомерность применения подобной меры наказания в первую очередь определяется утверждениями локально-нормативных актов. Однако в случае отсутствия четких указаний по данному вопросу работодатель способен самостоятельно решать вопрос о выдаче премии или ее лишении.

Подобная форма наказания не будет противоречить постановлениям законодательства РФ в случаях, которые мы рассмотрели в пункте о характере взыскания. Однако конечное решение будет также зависеть и от утверждений, прописанных на предприятии и утвержденных в соответствии с рядом локальных актов.

В первую очередь причиной для применения наказания служит нарушение трудовой дисциплины. При использовании депремирования необходимо соблюдать принцип соразмерности, справедливого и лояльного оценивания. Положение о премировании должно включать в себе нюансы о полном или частичном лишении денежных средств. Также важно определить периоды невыплат. Не забывайте о том, что само понятие о депремировании в законодательных документах РФ отсутствует.

Понятие о невыполнении обязанностей

Основанием для лишения премии невыполнение порученного задания служить не может. При условии, что оно предусмотрено в трудовом договоре. В таком случае применение взыскания будет относиться к дисциплинарной форме наказания. А это не предусматривается актами, несущими в себе закон.

Среди мер взыскания могут применяться лишь те, что прописаны статьей 192 ТК. Для того чтобы провести процедуру по уменьшению премии или ее отмене, работодателю нужно зафиксировать наличие невыполнения задания, опоздания и т. д.

Локально-нормативные акты включают в себя информацию о прописанных правилах начисления, порядке проведения расчета по определению размера выплаты и случаях, когда премию не начисляют. Важно знать, что лишение денежных выплат в виде премии за отсутствие выполнения обязанностей, закрепленных за занимаемой должностью, будет нарушать ряд положений ТК России. Потому приказ о лишении премии необходимо выполнять максимально грамотно и точно.

Прокурорское предупреждение

Проведение процесса включает в себя элемент прокурорского предупреждения, которое оформляется и принимает форму документа. Объявление о проведении процесса затрагивает только должностное лицо и проводится лишь после прохождения проверки. Военнослужащих подвергают выговору в обязательном порядке. Данное предупреждение может быть обжаловано сотрудником фирмы или компании и может рассматриваться в судебном процессе. Однако для этого необходимо наличие весовых оснований.

Прокурорская форма предупреждения не относится к разновидностям дисциплинарного взыскания. По факту это беседа между работником и прокурором. Принимать ее в качестве достаточного основания для лишения премии является недопустимым. Предупреждение не отражается на будущем развитии карьеры специалиста, если выполняется весь перечень пунктов, которые были прописаны в документах.

Выплата и возврат

При каких условиях возможно лишение премии, мы уже рассмотрели, однако есть еще один интересный пункт о том, может ли быть возвращена премия, уже выданная работодателем.

Здесь можно отследить несколько различных мнений. Некоторые убеждены в том, что компания обладает подобными правами. Это обосновано на том, что премирование не входит в состав обязательных выплат и может проводиться лишь по инициативе руководящих лиц фирмы.

Здесь будет уместно вспомнить статью ГК РФ № 1109. В соответствии с ней различные денежные средства, что были получены посредством необоснованного обогащения, не подлежат обязательному возврату. Но это применимо только к случаям, в которых не были совершены недобросовестные поступки, проблема возникла при расчете и привела к ошибке.

Приказ о лишении премии и последующее взыскание может быть действенным лишь в случае своевременного применения меры наказания. Возврат денежных средств после их выплаты не фиксируется как нарушение закона в законодательных актах. Так как с юридической точки зрения депремирование не относится к дисциплинарному взысканию, было введено в законодательство положение о наличии права использовать работодателем взыскание материальных средств.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования. Для этого субъекту дают до трех месяцев, отсчет которых начинается после того, как приказ оформили. Важно сохранять платежные документы для отражения даты выплат. В противном случае датой будет определена отметка на календаре, соответствующая моменту подписания письменного запроса.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

  • http://u-bags.ru/лишение-премии-за-невыполнение-долж/
  • http://advokat55.com/depremirovanie-za-nenadlezhashhee-ispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej/
  • http://credit-helper.ru/depremirovanie-za-nenadlezhaschee-ispolnenie-dolzhnostnyh-objazannostej-25741/
  • http://buh-nds.ru/depremirovanie-rabotnika-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej/
  • http://businessman.ru/lishenie-premii-rabotnika-po-tk-rf-pravomernost-depremirovaniya.html